O autorze
Psycholog, trener biznesu, autorka blogów HR z pasją i HRabina-Mamina, współzałożycielka Frontwoman. Ekspert współpracujący z portalami branżowymi, juror w konkursach employer branding oraz prelegent na konferencjach dotyczących tematyki HR. Buduje działy HR od podstaw oraz realizuje dedykowane projekty skoncentrowane głównie na rozwoju i ocenie pracowników, motywacji i zaangażowaniu oraz budowaniu wizerunku pracodawcy. Prowadzi szkolenia w ramach Akademii HR i budzi Trójmiasto do aktywnego działania w branży. Z HR-em związana od 8 lat, pracowała wewnątrz działów personalnych, a także realizowała projekty dla klientów zewnętrznych.

Cele – zejdź na ziemię. Fantazja nie przyniesie efektów

Czasem mam wrażenie, że wszystko kręci się wokół celów. Jednak zbyt często wokół ich wyznaczania, zbyt rzadko wokół ich realizacji. Konsekwencją jest brak efektów lub wyniki na niskim poziomie. Błędów, które popełniamy w zakresie zarządzania celami jest co najmniej kilka. Jednym z nich jest wyznaczanie celów nadmiernie ambitnych, w konsekwencji nieosiągalnych. Zbyt często bujamy w obłokach wzniosłych zamierzeń, zbyt rzadko stąpamy realnie po ziemi.

Często zdarza się, że jako osoba zajmująca się obszarem HR, rozmawiam z osobami zarządzającymi firmą, które deklarują potrzebę wdrożenia systemów motywacyjnych i budowy kultury zaangażowania. Pracownicy są niezmotywowani, nie angażują się w realizację swoich zadań, są nieefektywni. Przyczyn upatruje się w niewłaściwie dopasowanych projektach HR, które powodują brak chęci działania i w konsekwencji brak realizacji celów. W rzeczywistości bywa całkowicie na odwrót. Źle postawione cele powodują brak działania u pracowników, to z kolei wprowadza ich w spadek motywacji i brak chęci do podejmowania inicjatyw.



Zazwyczaj za tą sytuacją stoi przekonanie, że cele muszą być ambitne. Wyznaczamy więc pracownikom takie, dzięki którym, w naszym mniemaniu, będą oni przeć do przodu. Idea słuszna, nie neguję jej. Jednak w ślad za nią często bezrefleksyjnie tworzymy cele, których osiągnąć się nie da. Skutek jest taki, że firmy, które osiągały wysokie wyniki, w pogoni za jeszcze wyższymi, zaliczają rok znacznego spadku. Dlaczego? Mechanizm jest prosty. Pracownik otrzymując cel, ocenia, czy da się go zrealizować. Jeśli w naszej branży, czy firmie nie ma wydarzyć się nic przełomowego, a planujemy wzrosty realizacji celów na poziomie 100%, nie ma w zasadzie szans, aby pracownik podjął działanie.

Świetnie obrazują to motywacyjne teorie procesu, które dają odpowiedź na pytanie jakie czynniki wpływają na to, jak ciężko ludzie pracują. Wnioski są dość proste - ludzie, jeśli są postawieni przed zadaniem, rozważają, na ile warto się w nie angażować. Co za tym idzie, więcej wysiłku wkładają w pracę, jeśli są przekonani, że przyniesie im to pożądane efekty i nagrody. Biorą przy tym pod uwagę m.in. użyteczność skutków działania, stopień wpływu na wykonanie zadania i prawdopodobieństwo osiągnięcia postawionego celu. Wyjaśnia nam to dlaczego pracownik postawiony przed absurdalnym celem, nie podejmuje prób jego realizacji lub wykonuje działania, ale z dużo mniejszym zaangażowaniem. Jeśli prawdopodobieństwo osiągnięcia celu jest niskie, nie warto się angażować w jego realizację, gdyż nasze zaangażowanie nie przyniesie oczekiwanych rezultatów.

Oczywiście są także inne zmienne, które powodują, że niechętnie angażujemy się w działania z góry skazane na niepowodzenie, lubimy mieć rację, nie lubimy przegrywać. Dlatego ważne jest, aby dać pracownikom, ale też i sobie, szasnę na wygraną. Podczas jednej z rozmów z osobą, która jest zwolennikiem celów nad wyraz ambitnych (a ludzi takich jest niestety całkiem znaczna ilość), usłyszałam, że wiadomym jest, że pracownik nie osiągnie tego wyznaczonego celu. Mimo tego warto stawiać takie poprzeczki, bo dzięki nim zajdzie się daleko. Dążąc do czegoś wielkiego, osiągnie się więcej niż w sytuacji otrzymania niższego poziomu celów.

Nie zgadzam się z tą opinią i moje obserwacje firmowych realiów to potwierdzają. Jeśli cel jest zbyt wysoki, pracownik osiągnie niewiele, gdyż zwykle nawet nie podejmie próby. Dużo lepiej jest wyznaczyć cel ambitny, ale realny i patrzeć jak nasza firma rośnie w siłę, a pracownicy pełni motywacji czasami nawet przewyższają stawiane im progi. Rzecz niby oczywista, ale bardzo często zupełnie obca. Zbyt często widzę jak nadmierne zawierzenie motywacyjnym książkom, mowom i mówcom, niepoparte merytoryką i mierzalnymi danymi, powoduje efekty przeciwne do zamierzonych, między innymi właśnie w zakresie wyznaczania celów.

Cele są niezbędne, są podstawą funkcjonowania firm, jak również realizacji naszych prywatnych działań. Jednak, aby kierowały naszymi działaniami we właściwą stronę, nie możemy podchodzić do nich bezrefleksyjnie. Nie chodzi o to, aby dać się ponieść fantazji i inspirować się wyłącznie wzniosłymi zamierzeniami. Ważne, aby stąpać po ziemi i wyznaczać cele ambitne, ważne i dające rozwój. Cele, które będą motywujące. To podstawa i początek, jeden z całkiem niemałej listy elementów układanki skutecznego wyznaczania celów.
Trwa ładowanie komentarzy...